Платформа Простоделай позволяет организовать постоянно действующую систему обучения
которая работает на потребности компании и на развитие сотрудников
Управление обучением может проводиться по четырем направлениям
Обучение выполнению конкретных операций
Новый сотрудник может быть профессионалом в своей области, но на каждом предприятии свои особенности выполнения конкретных операций. Сформируйте эталонный план обучения на рабочем месте новичка и проводите по этому плану каждого
Развитие сотрудника внутри должности
Четкие ориентиры и дорожная карта должности для карьерного роста сотрудника помогают сделать обучение более целенаправленным и повышают мотивацию к обучению
Развитие профессиональных компетенций
В рамках одной профессии всегда есть наборы универсальных для этой профессии умений и навыков. Сохранение и передача умений и навыков от опытным сотрудникам новичкам помогают программы обучения
Развитие soft skills
Планы развития для сотрудника могут содержать контент разного формата и содержания и не являются обязательными, но если сотрудник стремится к развитию, вы сможете его поддержать и сопровождать его развитие
Системность обучения предполагает его своевременность, регулярность и целенаправленность.
Цели обучения достигаются, если сотрудник своевременно проходит обучение и получает адекватные ситуации знания умения и навыки.
Важно, чтобы своевременность и регулярности достигалась простыми средствами
Важно, чтобы своевременность и регулярности достигалась простыми средствами
Адаптация при устройстве на новую работу
1. Создайте материалы для обучения "Обучение на рабочем месте", которые содержат пошаговые инструкции для задач должности;
2. Создайте специальные материалы для обучения, содержащие документы, необходимые для начала работы;
3. Используйте инструмент "Программы обучения" для создания Программы адаптации для должности. Включите в них всю необходимые материалы для обучения;
4. Создавайте планы обучения для новичков при приеме на работу на базе созданной программы адаптации. Назначьте наставника новичку;
5. Запланируйте беседы с сотрудником по окончании или на протяжении всего периода адаптации. В качестве настан=вника назначьте себя, руководителя или другого ответственного специалиста
2. Создайте специальные материалы для обучения, содержащие документы, необходимые для начала работы;
3. Используйте инструмент "Программы обучения" для создания Программы адаптации для должности. Включите в них всю необходимые материалы для обучения;
4. Создавайте планы обучения для новичков при приеме на работу на базе созданной программы адаптации. Назначьте наставника новичку;
5. Запланируйте беседы с сотрудником по окончании или на протяжении всего периода адаптации. В качестве настан=вника назначьте себя, руководителя или другого ответственного специалиста
Актуализация знаний, умений навыков при изменении процессов, цифровизации и др.
1. Создайте материал обучения категории "Изменение в выполнении задачи";
2. Включите материал в план обучения для всех заинтересованных сотрудников;
3. Установите срок-максимально короткий, чтобы не допустить неправильных действий на местах;
4. Проверьте, ознакомились ли сотрудники с изменением в своем должностном функционале
2. Включите материал в план обучения для всех заинтересованных сотрудников;
3. Установите срок-максимально короткий, чтобы не допустить неправильных действий на местах;
4. Проверьте, ознакомились ли сотрудники с изменением в своем должностном функционале
Профессиональное развитие (эксперт), развитие знаний умений навыков в рамках одной профессии
1. Создавайте материалы для обучения и добавляйте материалы в программы обучения компетенциям имеющиеся в базе на разных источниках по мере создания, приобретения на стороне;
2. Создайте дорожные карты должности (карты должности) из материалов и (или) программ обучения. Опытные сотрудники или сторонние эксперты могут рекомендовать количества уровней для развития внутри должности. Каждому уровню должности может соответствовать набор задач, уровень зарплаты или мотивационные инструменты;
3. Создавайте контрольные материалы типа Задача, Кейс, решение которых требует практического использования полученных знаний, умений, навыков;
4. Добавляйте в планы сотрудника материалы дорожной карты, контролируя продвижение сотрудника в профессиональном становлении
2. Создайте дорожные карты должности (карты должности) из материалов и (или) программ обучения. Опытные сотрудники или сторонние эксперты могут рекомендовать количества уровней для развития внутри должности. Каждому уровню должности может соответствовать набор задач, уровень зарплаты или мотивационные инструменты;
3. Создавайте контрольные материалы типа Задача, Кейс, решение которых требует практического использования полученных знаний, умений, навыков;
4. Добавляйте в планы сотрудника материалы дорожной карты, контролируя продвижение сотрудника в профессиональном становлении
Профессиональное развитие (управление), развитие зоны влияния без смены профессии
- 1. Сформируйте темы - зоны развития управленческих компетенций;
- 2. Проследите, чтобы для управленческих компетенций было создано достаточно материалов для обучения и материалов для контроля;
- 3. Планируйте тренинги управленческих компетенций, назначьте наставника для отработки компетенций в игровой форме и в форме решения кейсов;
- 4. Контролируйте не только прохождение сотрудником планов обучения, но и то, как быстро, с каким желанием и как качественно сотрудник получает знания и выполняет задания
Освоение новой профессии, может быть планомерным или связанным с производственной необходимостью
1. Включайте в план обучения новой должности материалы из карты должности;
2. В случае, если смена должности вызвана производственной необходимостью, посоветуйтесь с руководителем, принимающим сотрудника, в каком приоритете следует сотруднику осваивать компетенции, установите в Плане обучения порядок в соответствии с приоритетами;
3. Если освоение новой профессии позволяет делать это без спешки, создавайте Дополнительные планы обучения
2. В случае, если смена должности вызвана производственной необходимостью, посоветуйтесь с руководителем, принимающим сотрудника, в каком приоритете следует сотруднику осваивать компетенции, установите в Плане обучения порядок в соответствии с приоритетами;
3. Если освоение новой профессии позволяет делать это без спешки, создавайте Дополнительные планы обучения
Личностное развитие может проводиться по запросу сотрудника или по инициативе компании
1. Создайте материалы для развития для разного уровня сотрудников;
2. Добавляйте в материалы для развития игровые, развлекательные форматы: фильмы, ролики;
3. Рекомендуйте книги к прочтению, создавайте материалы с категорией Книга;
4. Отмечайте заинтересованность сотрудников в развитии.
2. Добавляйте в материалы для развития игровые, развлекательные форматы: фильмы, ролики;
3. Рекомендуйте книги к прочтению, создавайте материалы с категорией Книга;
4. Отмечайте заинтересованность сотрудников в развитии.
Как обеспечить
полный охват сотрудников
процессом обучения:
полный охват сотрудников
процессом обучения:
1
Создавайте программы обучения, чтобы в дальнейшем просто вести сотрудника по компетенциям, последовательно добавляя материалы в персональные планы
2
Создавайте карты должности, чтобы обеспечивать развитие сотрудника в рамках должности, добавляя материалы в план, и отмечая переход сотрудника от уровня к уровню
3
Создавайте и дублируйте типовые планы для должностей
4
Создайте текущий, оперативный план обучения для каждого сотрудника с разными сроками окончания обучения. Убедитесь, что у каждого сотрудника есть план
5
Создавайте новые планы незамедлительно, после проверки прохождения ранее созданного. Это позволит избежать пропуска сотрудника
6
Если необходимость обучения не высокая, ставьте сроки обучения более длинные
7
Если сотрудник быстро обучается, добавляйте в планы по развитию больший объем материалов
Узнайте, как работают элементы обучения
Начните создавать систему обучения прямо сейчас!
Без подготовки, без консультантов, без дополнительных затрат!